Entrepreneur

Si vous êtes un manager, un dirigeant, vous avez la chance de gérer des équipes, mais statistiquement parlant vous n’avez pas atteint les objectifs fixés.

Quelle frustration d’avoir une personne de votre équipe avec laquelle vous n’arrivez pas à tirer tout le potentiel, ce qui vous rend la tâche difficile. Vos qualités de manager ne fonctionnent pas et cela vous fait stresser, avec cette impression de donner une mauvaise image de vous.

Mais plutôt que de mettre encore en place une énième réunion, vous êtes-vous demandé comment vous avez contribué à sa sous-performance ?

Oui, vous avez bien lu, quel est votre part de responsabilité ? Comme dans toute relation, la responsabilité est à double sens. Et tandis que votre façon de travailler avec tout le monde fonctionne bien, il y a un certain nombre d’endroits où votre style, votre attention (ou son absence), et votre communication peuvent être un facteur contributif à l’échec.

Après avoir écouté beaucoup de professionnels discuter des leçons qu’ils ont appris sur la longue route de l’expérience en entreprise, j’ai relevé quelques-unes des erreurs les plus courantes, et souvent qui gâchent les performances de l’entreprise, les vôtres et celles de vos employés.

Voici les 6 signes qui montrent que ce n’est pas votre employé le problème, c’est vous.

Vous ne partagez pas vos objectifs

En tant que gestionnaire, votre employé aurait besoin en théorie de deux éléments importants pour qu’il excelle et, ne vous détrompez pas, ce sont des questions qu’il se pose constamment : quels sont vos objectifs pour lui, et quels sont vos objectifs pour vous-même et votre équipe dans son ensemble. Métaphoriquement vous êtes deux bateaux naviguant dans la nuit à la recherche du succès, chacun de vous avec différentes coordonnées de destination et vous attendez de votre collaborateur qu’il vous retrouve au même endroit par magie.

Comment réparer ça ?

Au début de chaque trimestre, assurez-vous que les objectifs de votre entreprise et de votre équipe sont clairs pour tous. Une réunion est essentielle, pour établir le contact relationnel mais, surtout n’oubliez pas d’effectuer des rapports écrits qui pourront être révisés en cas « d’éloignement du bateau des coordonnées prévues ». Puis, prendre un autre RDV un peu après pour confronter individuellement la compréhension de chacun et s’assurer qu’ils comprennent en quoi leurs actions devraient aider tout le monde dans l’atteinte de l’objectif et ce qu’ils devraient faire pour y arriver. Oui, les évaluations de rendement sont des temps idéaux pour réaffirmer ces objectifs, mais cela ne devrait pas être le seul moment où vous en discutez. Montrez votre intérêt et votre enthousiasme quand tout va bien, mais surtout votre bienveillance et vos encouragements quand ça va un peu moins bien.

Vous ne donnez pas de Feedback

Pensez à la dernière fois que vous étiez malheureux avec un employé à cause de quelque chose qu’il a fait (ou n’a pas fait). Maintenant, demandez vous si oui ou non vous avez communiqué avec la personne concernée-et si oui, si vous avez également abordé la façon de mieux faire les choses la prochaine fois. (Ne trichez pas en disant que vous avez communiqué 5 mois plus tard lors de l’entretien d’évaluation annuel.)

Oui, la peur de donner de la rétroaction est réelle, et oui cela signifie que vous avez du mal avec la façon de partager la critique constructive. Mais en reconnaissant que la communication est la première étape, vous admettrez le besoin de feedback de vos collaborateurs, que ce soit positif ou négatif.

Comment réparer ça ?

S’il y a un comportement que vous souhaitez voir changer, dites le à votre employé dans un délai d’une semaine (au maximum!). Des réunions régulières en tête-à-tête avec chaque personne de votre équipe peuvent aider à rendre cela plus facile et moins être perçu comme un gros problème, puisque vous pouvez le partager dans le cadre d’une conversation plus large. Si votre employé n’est pas très réceptif à cela, je vous donnerais quelques astuces dans un autre article.

Vous ne donnez pas de Feedback clair et amenant un plan d’action précis

Le Feedback est tellement important que j’ai décidé d’en parler deux fois. Un seul feedback ne suffit pas (même si c’est un bon début) mais je vous félicite déjà de le faire. Ce que vous dites doit être clair, et doit être transformé en une ou plusieurs actions. Pour vous donner un exemple : « Je veux voir vous travaillez sur votre communication » est trop vague si vous demandez à quelqu’un d’envoyer de meilleurs e-mails. On utilise donc le double feed-back (« toujours plus » vous allez me dire) qui est utile pour s’assurer que l’on parle le même langage et que la compréhension est existante et pour le long terme.

Comment réparer ça ?

Quand vous donnez des commentaires, demandez-vous: mon employé pourrait-il mettre en action au moins une chose de ce que je viens de dire ? Si la réponse est non, votre parole n’est pas assez spécifique. Par exemple, dans le scénario ci-dessus, une meilleure réponse à la situation d’email serait, « la mise à jour des e-mails sont vraiment approfondie, ce qui est excellent, mais il peut être difficile de comprendre d’un simple coup d’œil de quoi il s’agit et quelles sont les étapes que l’on veut mettre en avant. Pourriez-vous créer un contenu où les données principales seront claires à voir de façon rapide ? »

Si vous avez du mal à pratiquer le feedback de façon efficace, jetez un œil sur la façon de donner la rétroaction efficacement « qui arrive à point et sans drame ». (Article)

Vous êtes incohérent

Votre incohérence est une chose délicate à reconnaître, mais parfois vous jonglez avec tellement de choses différentes que vous pouvez transmettre à vos employés des messages contradictoires. Une semaine vous leur demandez d’être plus indépendant, et la suivante vous voulez qu’ils vous tiennent au courant de tous leurs faits et gestes. Pour les personnes qui relèvent de vous, il leur semble parfois que votre cohérence est un yo-yo fluctuant au gré des situations et des sentiments. En supposant que vous n’êtes pas la caricature du lunatique (je suis certain que non), il est alors probable que votre employé ne soit pas très proactif également. Après tout ce n’est pas entièrement de votre faute. Quand vous avez dit que vous vouliez qu’il soit plus indépendant, peut-être que vous vouliez vraiment qu’il comprenne qu’il devait vous apporter des suggestions aux problèmes plutôt que de poser des centaines de questions. Mais le sait-il ?

Comment réparer ça ?

Voir au-dessus. Donner lors des évaluations des actions claires résout dans la plupart des cas toutes les situations. Prendre des notes sur la réunion que vous avez faite avec vos membres de l’équipe (sur les questions spécifiques) peuvent également vous aider à rester cohérent. La communication encore une fois est la plus importante dans votre relation, et votre position de « manager / dirigeant » est importante dans la construction de votre équipe. Restez ouvert aux propositions de vos équipes, apprenez d’eux.

Vous gérez tout le monde de la même façon

Même les grands patrons font cette erreur. Lors de la gestion d’une équipe de personnalités diverses avec des ensembles de compétences différentes, il est important d’adapter votre style à chaque employé. Certaine personne se développent avec plus de structure, et d’autres sont motivés lorsqu’ils sont libres. Souvent, les gestionnaires traitent leurs collaborateurs comme ils aimeraient être traités en pensant bien faire mais s’étonnent que leurs collaborateurs ne réussissent pas en retour.

Comment réparer ça ?

Apprenez à connaître chacun de vos employés et comment ils fonctionnent au mieux. Demandez-leur quel est leur style préféré, comment ils aiment recevoir la rétroaction, et quelles sont les compétences qu’ils aimeraient développer dans les six à 12 prochains mois. En ayant une meilleure idée de la façon de travailler avec tout le monde, vous obtiendrez les fruits de leur bien-être, de leur évolution et gagnerez leur respect dans le processus.

Vous parlez, mais ne montrez pas

Même si vous avez fait tout ce qui précède (si vous l’avez fait, bon travail), il y a une dernière pièce du puzzle à ne pas oublier : prêcher par l’exemple. Si vous essayez de travailler sur la communication écrite de vos employés, assurez-vous que vos e-mails sont d’excellents exemples. Ou si vous les poussez à être plus réactif, vous devez faire de même. Vous seriez surpris de voir combien les habitudes et les méthodes de vos équipes prennent de vous. Bravo vous venez d’apprendre que vous êtes le père ou la mère de votre bébé qui est votre entreprise et de la famille qui la compose.

Comment réparer ça ?

Jetez un œil aux problèmes récurrents et trouvez des façons de les modéliser pour votre équipe. Si vous voyez le même problème resurgir même après avoir fait cela, je dirais même recommande d’être explicite et dire aux collaborateurs que vous voulez leur montrer un exemple de ce que vous cherchez. Cette approche fait de vous un gestionnaire plus fort parce que vous travaillez activement à améliorer le processus.

La gestion des sous-performances n’est pas facile, et il se peut parfois que vous ayez la sensation d’avoir perdu à la loterie des employés « je tombe tout le temps sur des collaborateurs catastrophiques ». Mais avec un peu de patience et de la conscience de soi, vous pouvez constater qu’il y a des habitudes que vous pouvez mettre en place pour mieux aider ceux qui posent des résistances. Il se peut même qu’en suivant ces conseils vous changerez votre équipe au point de trouver le succès tant attendu. Un coaching est également efficace pour vous et vos collaborateurs lorsque vous voulez accélérer le processus d’atteinte de l’objectif.

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About Adam

Adam HACIANE, Coach en développement professionnel et personnel certifié RNCP. Formateur / Conférencier / Manager du changement/diversité. Conférencier sur les thèmes du développement personnel, chercheur de talents. Membre de bureau de recherches sur les sciences humaines sur les thèmes : communication, identité, vivre du bien-être. Mon rôle est de vous rendre autonome et responsable dans l'accomplissement de vos objectifs !

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